A continuación, se establece un procedimiento interno de actuaciones por parte de la Empresa ante situaciones en las que un trabajador denuncia la existencia de acoso o hechos susceptibles de ser considerado acoso.
1.- Principios rectores del presente procedimiento.
El presente procedimiento es un procedimiento ágil y rápido que, en un clima de confianza, protege la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas y procura la protección suficiente del trabajador presuntamente acosado en cuanto a su seguridad y salud.
A tal fin, los principios rectores de este procedimiento son:
- Proceder con la discreción necesaria para proteger la dignidad y la confidencialidad de las personas afectadas.
- No divulgar ninguna información a partes no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.
- Realizar la investigación sin demoras indebidas.
- Conseguir una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas.
- Buscar la verdad y el esclarecimiento de los hechos acaecidos.
- Garantizar la responsabilidad y potestad investigadora del Instructor durante la tramitación del procedimiento.
2.- Canal externo de denuncia
La entidad ha instrumentado como eje del compromiso ético y responsable un canal Externo comunicación, para que los empleados y colaboradores puedan comunicar, para prevenir y detectar, cualquier posible indicio, conocimiento o sospecha de un incumplimiento normativo o comportamientos constitutivos de acoso.
El canal de comunicación se constituye como una de las herramientas claves establecidas en el modelo de Prevención del grupo.
Para utilizar el canal se accede a través del enlace que se encuentra publicado en el código ético de Gran Nogal Correduría de Seguros. Se trata de una canal externalizado, confidencial e independiente y goza de un registro de control. Para acceder al mismo debe incorporar la clave de acceso que figura en la página de acceso y rellenar el formulario de la comunicación/denuncia
El órgano de control es el encargado de recibir la denuncia una vez filtrada por el gestor externo. Se trata de un órgano de carácter colegiado, formado por directivos representativos de las áreas que conforman su estructura.
El órgano de control nombrará al equipo instructor (salvo en caso de implicación de todos sus miembros por la denuncia recibida) Cuando se desprenda que pudiera existir conflicto de interés y/o falta de independencia, el equipo instructor será nombrado por el órgano de administración..
La misión principal del Equipo Instructor será impulsar, de oficio o a instancia de parte, la tramitación del presente procedimiento interno de actuación, en el caso de que tenga conocimiento de una situación potencialmente constitutiva de acoso, así como prestar apoyo y ayuda a los trabajadores presuntamente acosados, realizar las gestiones oportunas y poner en marcha las medidas y trámites pertinentes.
Todas estas personas se encuentran ubicadas en el centro de trabajo de CIUDAD DE LA IMAGEN (Madrid), sede principal de la Empresa, en C/ Virgilio, 25 A 28223 Pozuelo de Alarcón (Madrid).
3.- Medidas Cautelares.
En los casos de denuncia de acoso y hasta el archivo del procedimiento, el Equipo Instructor podrá proponer al Órgano de Control de GRAN NOGAL CORREDURIA DE SEGUROS. , por la gravedad de la conducta denunciada y apariencia de veracidad de los indicios aportados, la medida cautelar de separación del trabajador presuntamente acosado del presunto acosador, así como otras medidas cautelares que se estimen oportunas, razonables y proporcionadas a las circunstancias del caso (por ejemplo, conceder permiso retribuido a alguno de los empleados implicados).
4.- Tramitación del procedimiento e investigación.
En aras a garantizar la agilidad y rapidez del presente procedimiento, éste no deberá dilatarse por más tiempo de quince (15) días, salvo que, por la complejidad del expediente, el Instructor decidiera ampliarlo, dejando constancia de las razones de la ampliación.
El presunto acosado o cualquier persona que tenga conocimiento directo o indirecto de alguna situación presuntamente constitutiva de cualquiera de las modalidades de acoso podrán denunciar esta situación, en forma verbal o escrita, siguiendo los cauces del apartado 1.2, con identificación de las personas involucradas (principalmente presuntos acosado y acosador), ante el Instructor.
El Equipo Instructor podrá practicar las diligencias que estime pertinentes para la debida investigación y aclaración de los hechos. Así, a título de ejemplo, el Instructor podrá:
- Realizar cuestionarios y entrevistas confidenciales con las personas que considere oportuno.
- Concertar audiencias con el trabajador afectado, el presunto acosador, los superiores y compañeros del presunto acosado y con cualesquiera personas que considere necesarias.
- Recabar cuanta información sea posible a través de la documentación de la Empresa. EL Órgano de Control colaborará en la aportación de toda la documentación que el Instructor requiera para el esclarecimiento de los hechos.
- Si fuera indispensable para el esclarecimiento de los hechos, adoptar medidas de vigilancia a través de detectives o medios informáticos, telemáticos o audiovisuales, siempre que los mismos atiendan a criterios de razonabilidad, idoneidad y proporcionalidad, atendiendo al respeto del derecho a la intimidad de los trabajadores o de cualquier otro derecho fundamental.
- Solicitar ayuda externa (juristas u otros profesionales)
- Cualesquiera otras diligencias que el Instructor estime necesarias para el esclarecimiento de los hechos.
El Equipo Instructor tomará notas de todas las actuaciones que tengan lugar durante la tramitación del procedimiento y recopilará toda la información documental o sustentada en otro tipo de soportes, todo lo cual se irá incorporando a un expediente individual. El mismo formará parte de un archivo de expedientes absolutamente confidencial que contenga cada uno de los casos que se han instruido en la Empresa. Sólo el Instructor y el Órgano de control tendrán acceso a estos archivos.
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, ayuden o participen en una investigación sobre una presunta situación de acoso o se opongan a cualquier conducta que constituya una situación de acoso contra sí mismo o contra terceros.
No obstante, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto acosado, testigos o el presunto acosador han actuado con acreditada falta de buena fe y ánimo de dañar, la Empresa podrá adoptar las medidas previstas por el ordenamiento para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual.
5.- Finalización del procedimiento.
El Equipo Instructor elaborará, en el plazo de 5 días desde la finalización de la investigación, un Informe de Conclusiones que contendrá una propuesta de resolución del conflicto y del que se dará traslado, a los efectos oportunos, al Órgano de Control, el cual a la luz de dicha propuesta añadirá lo que crea procedente, y en un plazo no superior a 5 días, trasladará dicha propuesta al Órgano de Administración, siendo este el órgano supremo de decisión.
Se mantendrán al margen de la toma de decisiones para la resolución del conflicto, los miembros del Órgano de Administración que pudieran estar afectados por el mismo,
La finalización del procedimiento seguirá los siguientes pasos:
5.1.- Propuesta de resolución del conflicto.
- Convencimiento de existencia de acoso y existencia de pruebas del mismo:
En el caso de confirmarse la existencia de una situación de acoso y de la existencia de pruebas del mismo, el Instructor podrá proponer la imposición de una sanción frente al acosador (ejemplo, el despido).
- Ausencia de prueba de la que se pueda concluir la existencia de acoso pero convencimiento de existencia de un conflicto personal entre compañeros:
En caso de que la Empresa, una vez concluido el procedimiento de investigación, no tenga elementos claros para determinar la existencia de acoso o éste no pueda acreditarse, pero sin embargo se concluya que lo que subyace es un conflicto personal relevante generado en el trabajo, el departamento de Recursos Humanos deberá poner todos sus medios a su alcance para procurar un remedio a dicho conflicto, proponiendo soluciones mediadas.
- Convencimiento de denuncia intencionadamente falsa:
Si, por el contrario, no se confirmase la existencia de una situación de acoso y además, al finalizar el procedimiento, el Instructor determinase la manifiesta falsedad intencionada de la denuncia y dicha falsedad intencionada fuera susceptible de acreditarse, podrá proponer sanciones disciplinarias a imponer frente al autor de esas falsas imputaciones.
5.2.- Medidas de resarcimiento al presunto acosado y disuasión de los trabajadores para que no incurran en futuras situaciones de acoso.
El Equipo Instructor podrá proponer medidas tendentes al resarcimiento del presunto acosado y a la disuasión de los trabajadores ante futuras situaciones de acoso, entre las que cabe citar las siguientes:
- Apoyo psicológico y social al acosado y a su familia.
- Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del trabajador acosado, se estimen beneficiosas para su recuperación.
- Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador acosado.
- Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
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5.3.- Resolución del conflicto por el Órgano de Administración.
A la vista de las propuestas de resolución del conflicto, de las pruebas obtenidas sobre el acoso y de las medidas de resarcimiento en su caso propuestas por el Equipo Instructor y por el Órgano de Control, el Órgano de Administración adoptará una resolución fundada al respecto y se ocupará de que se lleve a cabo.